1. Introducción
1.1 Marco Normativo
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal, reconocido en diversos textos internacionales, europeos y nacionales, que promueve la eliminación de las desigualdades de género en todos los Ámbitos de la vida.
«Todos los hombres nacen libres y en igualdad de dignidad y derechos»
Declaración Universal de Derecho Humanos (Art, 1)
A nivel europeo, la Unión Europea ha establecido la igualdad como un principio fundamental en su legislación. Con el Tratado de Ámsterdam de 1997, se reconoce que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de desigualdades es un objetivo transversal que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la UE y sus Estados miembros.
En el contexto nacional, la Constitución Española de 1978 reconoce la igualdad de género como un derecho fundamental. En su artículo 14, se establece que «los españoles son iguales ante la ley», prohibiendo la discriminación por razón de sexo. Asimismo, el artículo 9.2 atribuye a los poderes públicos la responsabilidad de promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, eliminando los obstáculos que dificulten la plena participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.
En los últimos años, el compromiso de los Poderes Públicos en torno a la igualdad de género ha aumentado, evidenciado, diversas leyes que buscan eliminar las barreras persistentes que impiden la igualdad efectiva.
En 2007, se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que subraya la necesidad de implementar medidas normativas para combatir todas las formas de discriminación por razón de sexo y promover la igualdad real. Esta ley también estableció la obligación de las empresas de adoptar medidas específicas para garantizar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, tal y como se recoge en el artículo 45.1.
Además, el Real Decreto-ley 6/2019 (1 de marzo) y el Real Decreto 901/2020 (13 de octubre) introdujeron cambios significativos, ampliando el número de empresas obligadas a implementar planes de igualdad, y estableciendo requisitos detallados para los diagnósticos y el contenido de estos planes, así como la obligación de su registro.
Con base en esta normativa, y en el compromiso de nuestra empresa por cumplir con los principios de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, presentamos la renovación de este Plan de Igualdad. Este plan será integrado en el Convenio Colectivo y servirá como marco para desarrollar y consolidar una política de igualdad efectiva en nuestra organización.
1.2 Conceptos básicos. Definiciones:
Definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y otras de carácter normativo.
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, la derivada de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. (Artículo 3)
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará en el acceso al empleo, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en la organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas. (Artículo 5)
Discriminación directa e indirecta. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Artículo 6.1)
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro. (Artículo 6.2)
Acoso sexual y acoso por razón de sexo o género. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Artículo 7.1)
Acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Artículo 7.2)
Acoso por razón de orientación sexual o identidad de género está claramente prohibido por la ley española y constituye una violación de los derechos fundamentales de la persona, que deben ser protegidos tanto en el ámbito laboral como en cualquier otro contexto.
Las empresas deben adoptar medidas para evitar cualquier forma de discriminación por razón de sexo o identidad de género, y reconoce el acoso sexual y por razón de género como formas’ de discriminación que deben ser prevenidas y corregidas (Artículo 45)
Discriminación por embarazo maternidad
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Artículo 8)
Indemnidad frente a represalias.
Se considera discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Artículo 9)
Acciones positivas
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. (Artículo 11.1)
Conciliación personal, familiar y laboral
Derecho que se reconoce a los trabajadores y trabajadoras en forma que fomente la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Artículo 44.1)
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
Mediante la negociación colectiva se podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. (Artículo 43)
Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la presentación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores)
Planes de igualdad
Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (Artículo 46.1)
2.Principios generales del Plan de Igualdad
El presente Plan de Igualdad se rige por los siguientes principios:
Universalidad: Está diseñado para el conjunto de la plantilla y afecta a todas las personas de la organización, independientemente de su sexo.
■ Transversalidad: Enfoque integral que implica a todas las áreas y niveles de gestión. Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres.
■ Dinamismo y flexibilidad: Es progresivo y puede someterse a cambios en función de las necesidades surgidas a partir los procesos de seguimiento y evaluación.
■ Sensibilización y participación: Aprobación y colaboración de toda la plantilla.
■ Prevención: Es preventivo. Elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo en el seno de la organización.
■ Compromiso: Parte de un compromiso de la Dirección que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
3. Partes concertantes
El presente Plan de Igualdad se establece entre los representantes de la Escuela Superior de Diseño de Valladolid, S.L. y los representantes de los trabajadores, constituyendo una Comisión Negociadora que ha trabajado de manera conjunta para garantizar la participación y el consenso de todas las partes implicadas en su desarrollo.
4. Comisión Negociadora
La Comisión Negociadora de la Escuela Superior de Diseño de Valladolid, S.L. se renueva el 26 de diciembre de 2024 como órgano encargado de promocionar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la organización. La Comisión se rige por un Reglamento en el que se establece, entre otras cuestiones, su composición, funciones, así como los derechos y deberes de sus integrantes. Cumpliendo con dicho Reglamento, la Comisión se constituye con representantes de la parte empresarial y representantes de la plantilla, y su composición es equilibrada en cuanto al número de hombres y de mujeres que la forman.
Entre las funciones de la Comisión Negociadora se encuentran la de impulsar la implantación del Plan de Igualdad en la entidad, así como la de realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas a implantar recogidas en el mismo.
5. Ámbito personal, territorial y temporal
El presente Plan de Igualdad es de aplicación en los centros de trabajo de la Escuela Superior de Diseño de Valladolid, S.L. Afecta a todas las personas de la organización, independientemente de su sexo, tipo de contrato, puesto y/o nivel jerárquico. Asimismo, será de aplicación a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal mientras presten servicios en la entidad.
El periodo de vigencia del Plan de Igualdad será de cuatro años desde su aprobación y firma.
6. Informe Diagnóstico
Con carácter previo a la renovación del Plan de Igualdad se ha llevado a cabo un estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa de la Escuela Superior de Diseño de Valladolid, SL. que ha permitido conocer tanto su situación actual en materia de igualdad entre mujeres y hombres como su evolución en los últimos años. Los resultados del estudio se presentan en un Informe Diagnóstico que ha sido aprobado por el pleno de la Comisión de Igualdad.
A -continuación, se detallan las principales conclusiones del Informe Diagnóstico que sirven de base para la fijación de los objetivos del Plan y el establecimiento de medidas concretas.
- No existe desequilibrio entre el número de mujeres (60%) y de hombres (40%) que forman la plantilla de la empresa, estando en escasa inferioridad los hombres.
- Los puestos de mayor responsabilidad están ocupados al 50% por mujeres y por hombres.
- El 100% de la plantilla trabaja con contrato indefinido, no se observan diferencias entre sexos, siendo ligeramente mayor el porcentaje de mujeres.
- Más del 50% de la plantilla tiene más de 3 años de antigüedad, siendo el 44% entre 5 y 10 años. Denota una estabilidad en la plantilla lo que aporta retención del talento.
- No hay grandes diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a antigüedad.
- Una amplia mayoría de la plantilla, el 75%, trabaja a tiempo parcial. Si atendemos a los datos desagregados por sexo, la diferencia no es significativa si tenemos en cuenta que hay más mujeres que hombres en general
- Una amplia mayoría cuenta con estudios universitarios, con una edad media de entre 30 y 50 años, tanto mujeres como hombres muy cualificados profesionalmente, suponiendo un plus para la empresa por sus experie competencias.
- No se aprecia discriminación salarial con respecto al Salario Base, si se aprecian diferencias salariales, en la percepción media de los complementos salariales y extrasalariales, a favor de los hombres de la empresa.
- En general, la diferencia de retribución es mínima siendo mujeres el 60% de la plantilla.
- En el grupo de empleados de servicios generales, es donde se observa la mayor diferencia, siendo del 76.64%, teniendo en cuenta que las mujeres representan el 50%.
- En este caso la diferencia al normalizar, es debido a que una de las personas, la mujer, tiene una jornada excepcionalmente baja, y el salario proporcionalmente es más alto.
- Los miembros de la Comisión Negociadora que no tienen formación en igualdad, realizarán el curso online ‘Igualdad de Género y Oportunidades’, de 25 horas de duración
- La organización cuenta con la figura del Agente de Igualdad que se ocupe de canalizar los posibles casos de acoso sexual o por razón de sexo y también cuenta con un protocolo de actuación que aplicar en caso de que se produzca alguno de estos hechos.
- Las medidas de conciliación incluidas en el plan de igualdad se difundirán entre la plantilla junto con nuevas medidas propuestas por el personal.
- Si bien hasta el momento no se han registrado dificultades o conflictos relacionados con la vulneración del principio de igualdad, y de la encuesta realizada a la plantilla se desprende que la igualdad entre mujeres y hombres sí es tenida en cuenta en la organización, es preciso revisar con perspectiva de género todos los procesos y toma de decisiones para garantizar en los mismos la igualdad de trato y de oportunidades así como la ausencia de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
7. AUDITORIA RETRIBUTIVA
El concepto de desigualdad salarial entre mujeres y hombres se refiere a la diferencia en la retribución media entre ambos géneros. Esta brecha puede estar influenciada por factores personales (como formación y experiencia), del puesto de trabajo (responsabilidad, tipo de contrato) y de la empresa (tamaño, actividad). Sin embargo, la parte de la diferencia salarial que no puede justificarse por estos factores y que solo se explica por el sexo de la persona es considerada discriminación.
En la empresa, el sistema retributivo se basa en un convenio colectivo, aplicable al 88% de los empleados, y se establece según la categoría laboral sin distinción de género. Para 1 12% restante, existen pluses salariales por responsabilidades adicionales o puesto directivo, con n ligera ventaja salarial para las mujeres en algunos casos.
Conclusiones sobre el sistema retributivo:
- Es universal, aplicable a todos los empleados.
- Es proporcional, vinculado al valor aportado por cada trabajador.
- Transparente, con resultados accesibles para la representación legal.
- Participativo, permitiendo la implicación de los trabajadores en la definición de sus puestos.
El sistema también destaca por ser inclusivo en el cálculo de antigüedad, no reduciéndola por permisos de maternidad o reducción de jornada, y por basarse en criterios objetivos para los complementos, garantizando acceso universal a beneficios sociales.
8. Objetivos
La renovación del Plan de Igualdad de la Escuela Superior de Diseño de Valladolid, S.L. tiene como objetivo consolidar un marco estratégico que impulse y refuerce la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la institución. Este plan es la base para fomentar políticas que promuevan la igualdad de género, asegurando que se integren en todos los procesos de participación y toma de decisiones a todos los niveles de la entidad.
La necesidad de actualizar este plan responde a la intención de crear una estructura interna sólida que impulse la igualdad efectiva, asegurando que dicha igualdad sea visible y esté presente tanto en la cultura organizativa como en las relaciones con los diferentes grupos de interés de la institución, estableciendo así un ejemplo para la sociedad, para nuestro personal, y para nuestros clientes y proveedores.
A través de la renovación del Plan de Igualdad, se busca promover y consolidar el concepto de igualdad no solo dentro del ámbito de la institución, sino también extenderlo a todas las personas vinculadas de una u otra manera con la Escuela Superior de Diseño de Valladolid, SL., tales como:
- Clientes
- Proveedores
- Comunidad educativa
- Colaboradores
Este Plan de Igualdad se alinea con el diagnóstico de situación realizado y con la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como con la normativa vigente en materia de igualdad de género. Con ello, se establecen los siguientes objetivos de igualdad que guiarán nuestras acciones y estrategias en los próximos años.
8.1 Objetivos cualitativos:
■ Fomentar el principio de igualdad en el desarrollo de la actividad de la empresa, tanto desde el punto de vista de organización interna como entidad que presta servicios a terceros.
■ Introducir la perspectiva de género en todas las áreas, procedimientos y decisiones la organización y, en especial, en el ámbito de las relaciones laborales y gestión de los recursos humanos.
- Garantizar en todas las áreas de la organización la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
- Fomentar el igual valor de hombres y mujeres en todos los ámbitos, así como la eliminación de estereotipos de género.
- Erradicar y prevenir situaciones de discriminación, directas y/o indirectas, por razón de sexo en el seno de la organización.
8.2 Objetivos cuantitativos:
Mantener una representación equilibrada de mujeres y hombres en todas las áreas y niveles de la entidad.
Revisar con perspectiva de género los procesos de selección y promoción. Fomentar la presencia de mujeres y hombres en áreas y niveles en los que están subrepresentados con el fin de evitar la segregación horizontal y vertical.
Proyectar, tanto interna como externamente, una imagen plural y no sexista. Promover la utilización de un lenguaje igualitario y de imágenes no estereotipadas en las comunicaciones de la empresa.
Fomentar el desarrollo o aplicación de medidas que permitan a mujeres y hombres mejorar la conciliación de su vida personal, familiar y laboral.
Llevar a cabo acciones de sensibilización y formación dirigidas a toda la plantilla y, en especial, a mandos intermedios y equipo directivo .
Garantizar un espacio de trabajo libre de acoso. Establecer procedimientos de actuación ante casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y casos de violencia de género en el entorno laboral. Asegurar que la plantilla conoce dichos procedimientos.
Describir los indicadores que deben utilizarse para conocer la evolución de la plantilla, así como el cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan de Igualdad.
9. Programa de actuación
En consonancia con el diagnóstico de situación y los objetivos marcados, el Plan de Igualdad de la Escuela Superior de Diseño de Valladolid, S.L. se estructura en siete ejes de actuación.
Cada eje se compone de una serie de acciones a aplicar para conseguir los objetivos establecidos.
Para cada acción a desarrollar por la empresa se ha elaborado una ficha (Anexo 1) donde se recoge: la descripción de la acción, el plazo previsto de realización, los mecanismos de seguimiento y evaluación, el personal al que va dirigido y el personal responsable.
ACCIONES
Eje de Actuación
Cultura y Comunicación
Denominación
- Difusión del Informe Diagnóstico y del Plan de Igualdad
- Difusión de los logros conseguidos en materia de igualdad
- Dar seguimiento periódico a la opinión de la plantilla en materia de igualdad
Selección y promoción
- Destacar en las ofertas de empleo y procesos de promoción el compromiso de la empresa con la Igualdad de Oportunidades, integrando la perspectiva de género en todas las etapas de selección y promoción.
- Integrar la Igualdad de Oportunidades en el proceso de acogida
Conciliación
- Revisar, modificar y ampliar las medidas de conciliación existentes, acompañándolas de campañas divulgativas para su difusión.
Formación
- Formación específica en materia de igualdad
Protocolos
- Revisión de protocolos según actualizaciones de normativa.
Violencia de Genero
- Certificado de la empresa, en contra de la discriminación, la violencia y los malos tratos.
Condiciones laborales
- Revisión y adecuación de los procesos de contratación
- Revisión del sistema retributivo y de incentivos
10. Sistema de seguimiento, revisión periódica y evaluación
Con el fin de garantizar la efectividad del Plan de Igualdad y la consecución de los objetivos marcados en el mismo, se establece un sistema de seguimiento, revisión periódica y evaluación que se articulará a través de la Comisión de Seguimiento y permitirá cuantificar y valorar su repercusión en la organización.
Los objetivos del sistema de seguimiento, revisión periódica y evaluación son:
- Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan de Igualdad
- Analizar el desarrollo del Plan de Igualdad
- Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar la igualdad, según el compromiso adquirido.
Se establecen las siguientes herramientas de seguimiento, revisión y evaluación:
- Sistema de indicadores: Para cada acción a desarrollar se ha establecido una serie de indicadores que permitirán medir su grado de implantación, así como su impacto en la organización.
- Informes de seguimiento: Basado en el análisis de los indicadores, serán presentados anualmente en las reuniones de la Comisión de seguimiento.
- Informes de evaluación: Se realizarán dos informes, uno a mitad de vigencia del Plan y otro al finalizar el mismo.
A continuación, se detalla el calendario de actuaciones para el seguimiento y evaluación del Plan.
- Reuniones Comisión Igualdad: dos al año, al finalizar el segundo y cuarto trimestre
- Informe de evaluación: al finalizar el segundo y
cuarto año de vigencia del Plan de Iguakldad –
11.Procedimiento de modificación y resolución de conflictos
El procedimiento de modificación y resolución de conflictos en un Plan de Igualdad busca garantizar la equidad y la adaptación continua del plan ante situaciones que puedan surgir. En caso que detecten necesidades de modificación del plan, se realizarán revisiones periódicas para ajustar medidas a las nuevas circunstancias, contando con la participación de todas las partes implicadas.
En cuanto a la resolución de conflictos, se establece un proceso de mediación interna, en el que un comité o persona responsable de la igualdad interviene para analizar y buscar soluciones a los desacuerdos. Este proceso debe ser transparente, imparcial y orientado a garantizar la equidad entre los empleados y la efectividad de las medidas del plan.
Ambos procesos aseguran que el Plan de Igualdad se mantenga actualizado y eficaz, y que cualquier conflicto relacionado con su aplicación sea resuelto de manera justa y oportuna.
12. Información y di fusión
La Dirección de la Escuela Superior de Diseño de Valladolid S.L., así como la Comisión Negociadora asumen el compromiso de difundir internamente y dar a conocer a todo el personal el contenido de este Plan de Igualdad, así como el marco normativo vigente en materia de igualdad y no discriminación.
Para que conste la conformidad de este Plan, firman los miembros de la Comisión Negociadora.
- Ricardo Tejedor García
- Inmaculada Del Ser Muñoz
- Margarita Núñez González
- Roberto Huerta Vega